Recrutement : 5 technologies pour (mieux) recruter

Par La Rédaction - 14 novembre 2016

La modernisation concerne toutes les fonctions de l’entreprise. Les ressources humaines ne dérogent pas à la règle, notamment dans le domaine crucial du recrutement. A l’ère des nouvelles technologies, les employeurs disposent d’un arsenal moderne permettant d’automatiser et d’affiner le processus de sélection des candidats potentiels. Ces méthodes de recrutement 2.0 présentent des avantages indéniables, parmi lesquels une standardisation des critères de sélection et un gain de temps. Mais le recours systématique aux nouvelles technologies possède également ses propres limites indépassables : l’œil et l’intuition humaine ne sont-il pas irremplaçables ? Petit tour d’horizon des outils technologiques d’aide au recrutement, pour en comprendre les atouts et les faiblesses …

1. Les tests RH de première génération : le niveau 0 de l’informatisation du recrutement

Il s’agit dans la plupart des cas de QCM entièrement informatisés, constitués d’une batterie de questions auxquelles les candidats doivent répondre en un temps réduit. Accessibles en ligne ou dans les locaux de l’entreprise, ces tests RH sont utilisés dans la phase préliminaire de sélection des profils. En réduisant les interactions entre le candidat et le recruteur, ces tests sont censés permettre un traitement égalitaire des candidatures. C’est vrai lorsqu’il s’agit de tests de compétences, portant sur un domaine d’expertise en relation avec le poste à pourvoir. Les questions sont alors purement techniques, et permettent d’évaluer de façon objective le niveau de compétence d’un candidat, indépendamment de critères humains plus subjectifs, comme son apparence physique par exemple.

Inconvénients :

Si les QCM informatisés sont bien adaptés aux tests de compétences, ils montrent rapidement leurs limites en ce qui concerne les tests de personnalité. Certaines composantes subtiles du tempérament d’un candidat ne s’apprécient que lors d’une rencontre face à face. Le jeu des postures et la gestuelle en disent long sur le caractère d’un individu : la position du corps et des épaules, le mouvement des mains, les regards fuyants ou trop appuyés … Ce sont autant de signes que le recruteur ne peut interpréter qu’en présence du candidat. Par ailleurs, certaines personnes ne révèlent leur véritable potentiel que lors d’un face à face. Elles recherchent et savent provoquer l’alchimie d’une rencontre. Cette capacité à se transcender face à un interlocuteur physique est une qualité indispensable chez un futur collaborateur. Les QCM informatisés de première génération ne permettent pas de mettre en évidence ce type de profils pourtant très recherchés …

2. Les tests de deuxième génération : des simulations basées sur l’intelligence artificielle

Pour pallier les inconvénients des QCM standardisés, les recruteurs ont désormais accès à des tests de seconde génération plus performants. Il s’agit le plus souvent de mises en situations, sous forme de cas pratiques en ligne. Le logiciel de simulation reconstitue fidèlement l’environnement professionnel du futur collaborateur, en mettant à sa disposition tous les outils et moyens présents dans l’entreprise: possibilité d’envoyer des mails, d’établir des devis, de consulter ses collègues ou sa hiérarchie … Ce biotope virtuel ressemble à s’y méprendre à celui de l’entreprise. Et c’est là que l’intelligence artificielle entre en jeu ! Elle permet de détecter des comportements types chez les candidats, sur la base de critères multiples : délais nécessaires à la prise de décisions, hésitations et retours en arrière, consultation des options possibles … Ces éléments sont passés au crible, et l’algorithme de la machine réagit en fonction du comportent du candidat. Le logiciel modifie en temps réel les données de la simulation : comme dans la vraie vie, cet environnement professionnel virtuel réagit et se modifie en fonction des décisions prises par le futur collaborateur. Le test n’est donc pas standardisé mais propre à chaque candidat. Cela permet au recruteur d’affiner son niveau de perception des profils.

Inconvénients :

Certaines personnes ont une aura et un charisme, qui poussent leur environnement professionnel à se plier à leurs desiderata. Et cela, aucune machine, aussi intelligente soit-elle, n’est en mesure de l’apprécier ! La technologie trouve ici encore ses limites …

3. Les applications mobiles dédiées au recrutement

Un recruteur qui a un poste à pourvoir doit le faire savoir aux candidats potentiels. Les applications mobiles dédiées au recrutement facilitent la diffusion de l’information. Les smartphones présentent l’avantage d’accompagner leurs utilisateurs dans tous leurs déplacements, 7 jours sur 7 ! Ils savent se montrer intrusifs, par le biais de notifications push, qui affichent un message sur l’écran du téléphone même lorsque l’application n’est pas ouverte. L’entreprise bénéficie donc d’un contact plus immédiat et plus large avec le vivier des candidats potentiels.

Inconvénients :

Qui dit smartphones dit instantanéité ! Les applications mobiles favorisent chez leurs utilisateurs des comportements plus spontanés, voire impulsifs : les décisions sont moins sous-pesées. Le recruteur courent alors le risque de se retrouver face un flot de candidatures peu réfléchies. Le manque de filtres est un écueil souvent évoqué par les détracteurs des applications mobiles dédiées au recrutement.

4. Les big data : les recruteurs sauront tout de vous !

Big data signifie littéralement « grosses données », ou si l’on préfère volume important de données à traiter. Appliquée aux ressources humaines, cette technologie consiste à utiliser des logiciels robots capables d’analyser la totalité des informations disponibles sur un candidat : CV, profils sur réseaux sociaux, échanges sur les forums, témoignages en ligne, commentaires de blogs … Tout est analysable et susceptible d’être disséqué par les recruteurs ! Même les actes d’achats effectués par un candidat à l’embauche peuvent être passés au crible : les cookies permettent une traçabilité sur plusieurs mois. Il s’agit alors de cerner le profil du candidat, en agrégeant l’ensemble des données relatives à son parcours, professionnel mais aussi personnel. Les big data permettent aux employeurs de caresser le rêve d’un recrutement prédictif : l’analyse de vos données permettraient d’anticiper vos comportements futurs !

Inconvénients :

Ces nouvelles technologies posent des problèmes éthiques, en relation avec la célèbre formule : « Big Brother is watching you » ! Jusqu’où les recruteurs peuvent-ils légitimement s’immiscer dans l’intimité d’un candidat à l’embauche ? Ces outils modernes vont-ils abolir les limites entre la sphère privée et l’environnement professionnel ? Les candidats, et plus généralement les collaborateurs en entreprise, pourront-ils dans l’avenir conserver leur jardin secret ?

5. Plus anecdotiques, les serious games appliqués au recrutement

Venue des Etats-Unis, cette pratique est encore embryonnaire en France, mais pas totalement inexistante. Dans la Silicon Valley, certaines entreprises n’hésitent pas à soumettre les candidats à l’embauche à des tests peu académiques ! Par exemple, organiser une session de laser game faisant s’affronter les candidats au poste à pourvoir. Un bracelet paramédical, porté au poignet, permet d’analyser certaines données physiologiques chez les joueurs : tension artérielle, rythme cardiaque, calories consommées … L’objectif est alors de mesurer le niveau de stress occasionné par le jeu pour chacun des candidats. Ces informations viennent compléter les outils à la disposition des recruteurs, pour finaliser la sélection des candidatures.

Inconvénients :

Chaque pays possède sa propre culture, qui n’est pas transposable à l’identique au-delà de ses frontières : « l’âme des peuples » recouvre des réalités propres à chaque nation. Les serious games appliqués au recrutement ont peu de chances de se généraliser en France ! Les mentalités n’y sont pas prêtes … Par ailleurs, notre pays considère les données médicales, comme faisant partie exclusivement du champ personnel. Il n’est pas certain que le législateur autorise de si tôt les recruteurs à mesurer vos battements cardiaques ! On ne peut que s’en réjouir …