Apparues en 2001 aux Etats-Unis, les méthodes agiles étaient initialement cantonnées à la sphère informatique. L’acte de naissance officiel de ces méthodes novatrices est l’Agile manifesto, rédigé par 17 experts informatiques. Prenant acte des retards et dépassements de budgets occasionnés par les méthodes traditionnelles de développement de logiciels, ces spécialistes proposaient une approche nouvelle permettant d’éviter ces écueils. Face à la complexité des projets informatiques, ces pères fondateurs suggéraient de définir les tâches par petits blocs, sans chercher à planifier l’ensemble du développement à l’avance. Une fois chaque palier franchi, il suffisait alors de définir l’étape suivante. Cette progression de proche en proche privilégiait la souplesse, en affranchissant les équipes d’informaticiens de la contrainte d’une planification trop rigide. Par extension, le champ d’application des méthodes agiles ne se limite pas au cadre circonscrit de l’informatique. Leurs implications concernent toutes les fonctions de l’entreprise, et notamment les ressources humaines qui ont su habilement s’en inspirer …
Les méthodes agiles appliquées au recrutement dans l’entreprise
Etoffer les équipes en place est l’un des enjeux majeurs du développement des entreprises : la qualité du recrutement conditionne leur capacité à se projeter dans l’avenir. Dans ce domaine, l’apport des méthodes agiles est considérable.
Une définition plus souple du poste à pourvoir
En matière de recrutement, l’approche traditionnelle consiste à définir de façon exhaustive l’ensemble des missions attachées au poste à pourvoir. Mais il n’est pas rare que le candidat recruté constate, par la suite, une distorsion entre le cahier des charges initial et la réalité des tâches qui lui sont confiées. Pour éviter cet écueil, les méthodes agiles suggèrent de considérer la définition du poste à pourvoir comme une simple ébauche provisoire, susceptible d’être réajustée en fonction des besoin futurs de l’entreprise. Cette approche plus souple intègre la notion d’évolutivité des missions en fonction de la réalité du terrain.
Une vision participative du recrutement
Les méthodes traditionnelles de recrutement considèrent souvent la direction des ressources humaines comme le seul décisionnaire en matière d’embauche. Les méthodes agiles prennent le contrepied de cette approche jugée trop verticale, en associant davantage les collaborateurs de l’entreprise au processus de recrutement. Ils sont notamment sollicités pour définir leurs propres besoins, à l’aune des réalités du terrain. Forte de cette information, la DRH jugera les candidats au poste à pourvoir sur leur aptitude potentielle à satisfaire les besoins des équipes déjà en poste. Cette forme de cooptation garantit une meilleure intégration de la personne recrutée au sein de l’entreprise.
Des candidats en affinité avec les méthodes agiles
Ces méthodes novatrices facilitent le processus de recrutement, en brossant le portrait type du candidat agile : capable de travailler en équipe, il n’éprouve aucune gêne à solliciter l’aide de ses collègues. Acceptant une progression des tâches de proche en proche, il sait s’adapter aux changements de situations. Conscient de son domaine d’expertise, il n’hésite pourtant pas à s’en éloigner si le besoin s’en fait sentir. La souplesse est donc le maître mot qui qualifie le futur collaborateur agile.
La sérénité s’invite dans l’organisation du travail
Les ressources humaines devraient toujours avoir pour objectif d’offrir aux collaborateurs de l’entreprise des conditions de travail sereines, générant le moins de stress possible. Repenser l’organisation du travail à l’aune des méthodes agiles est un gage de bien-être dans l’entreprise.
Une meilleure rationalisation des tâches
Face à une mission de grande ampleur, l’organisation agile du travail consiste à ne pas planifier l’ensemble des tâches entièrement à l’avance. La progression se fait par petits pas, en définissant des objectifs circonscrits et plus faciles à atteindre. Il s’ensuit une élévation du niveau de confiance des équipes. Sûrs de leur capacité à franchir chaque micro-pallier, les collaborateurs n’hésitent pas à prendre des initiatives : l’auto-responsabilisation se répand dans l’entreprise.
Une externalisation mieux pensée
Les apports des méthodes agiles en matière d’externalisation sont multiples. L’exemple de la formation des salariés est significatif, et intéresse tout particulièrement les ressources humaines. Quand il s’agit d’envoyer les salariés en formation à l’extérieur de l’entreprise, l’approche traditionnelle consiste à privilégier des modules denses et espacés. Les méthodes agiles privilégient des sessions plus courtes et plus fréquentes, qui permettent aux salariés d’acquérir des compétences nouvelles par petites touches successives. Cette hyper-progressivité est plus confortable et génère moins de stress pour les salariés.
Une digitalisation plus humaine
L’informatisation des process est un gage de rendement dans le travail, mais s’accompagne souvent d’une déshumanisation des rapports dans l’entreprise. Le mail règne en maître : l’échange d’information se fait presque exclusivement par voie digitale. Là encore, les méthodes agiles prônent une philosophie à contre-courant. Elles replacent l’humain au centre des préoccupations, et encouragent les dialogues face à face. Les liens entre les collaborateurs se retissent, favorisant du même coup la cohésion d’entreprise. Les ressources humaines ne peuvent que s’en féliciter.
Les méthodes agiles, ou l’art du management de proximité
Les méthodes de management sont la clé de voûte d’une stratégie réussie en matière de ressources humaines. L’une des quatre valeurs prônées dans l’Agile manifesto est ainsi énoncée : « les individus et leurs interactions plus que les processus et les outils ». Les méthode agiles considèrent donc les collaborateurs comme la première richesse de l’entreprise. Ce capital précieux doit être préservé, voire bonifié, par un management adapté.
Des gratifications plus fréquentes
L’organisation du travail par petits blocs va de pair avec une évaluation plus régulière du travail accompli. A chaque micro-étape son bilan : c’est autant d’occasions pour l’équipe dirigeante de complimenter les collaborateurs pour les tâches réalisées. Cette distribution plus fréquente des satisfecit encourage les salariés à poursuivre la mission : on parle de renforcement positif, notion clé des ressources humaines.
La suppression du travail inutile
Recommencer un travail déjà accompli pour en corriger les imperfections est source de frustration pour les salariés. En abolissant la planification globale des missions à l’avance, les méthodes agiles réduisent les risques d’erreurs. Les collaborateurs sont donc moins souvent confrontés à la nécessité de devoir revoir leur copie. Le confort de travail s’en trouve mécaniquement amélioré.
Conclusion
En replaçant l’humain au cœur de la stratégie d’entreprise, les méthodes agiles sont l’une des clés du bien-être au travail. Bien plus qu’une mode passagère, elles répondent au besoin de bienveillance sans cesse exprimé par les salariés. C’est ce qui explique l’engouement suscité par ces méthodes novatrices, promises à un bel avenir. Les ressources humaines se voient ainsi dotée d’une arme supplémentaire pour améliorer la vie en entreprise.
Mehdi BEN NACEUR
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