Profils en pénurie: comment trouver la perle rare ?

Par Cyrille - 11 septembre 2014

« Comment est-ce que je peux faire pour trouver la perle rare? » Cette question, les recruteurs se la posent souvent. Surtout quand on aborde la pénurique des talents…ce terme fait peur aux recruteurs du monde entier! Quand on a pour mission de trouver des profils hautement qualifiés, cela rime forcément avec « difficile à trouver ». On l’a vu dans notre récent article: 36% des recruteurs du monde entier estiment avoir des difficultés pour trouver les bons candidats. Bien entendu, ces difficultés de recrutement, tous les recruteurs ne les rencontrent pas. Si on prend l’exemple des métiers du digital, la demande des entreprises pour ces profils explose et les profils disponibles sont nombreux. C’est donc un secteur qui ne connait pas la pénurie, ni maintenant, ni dans les années à venir. Mais si on vous parle de développeurs JAVA, d’ingénieurs ou d’informaticiens, là, ça se corse. Et il semblerait que cela ne soit que le début d’une crise du recrutement qui se profile à l’horizon.

Selon une récente étude du Boston Consulting Group (BCG), la plupart des pays se dirigent vers un cruel manque de talents d’ici 2030. Et la France n’y fera pas exception! Les profils experts vont s’arracher à prix d’or, les entreprises ne se feront pas de cadeau pour faire main basse sur la perle rare. La guerre des talents, c’est une réalité, pas une utopie! Alors pour anticiper cette crise des talents et ne pas la subir, il va vous falloir faire marcher votre créativité pour attirer les meilleurs candidats dans votre entreprise!

Ecart entre la demande et l'offre d'emploi en 2020 et en 2030. Quand le chiffre est négatif, cela signifie que le nombre de salariés disponibles est inférieur aux besoins (Source: BCG)

Ecart entre l’offre et la demande d’emploi en 2020 et en 2030. Quand le chiffre est négatif, cela signifie que le nombre de salariés disponibles est inférieur aux besoins (Source: BCG)

Être présent là où les candidats sont présents

Pour entrer en contact avec ces profils à fort potentiel, il faut aller à leurs rencontres. Il faut susciter leur intérêt, il faut se mettre à leur place, penser comme eux, ou tout du moins, deviner leurs envies, leurs centres d’intérêt. Et pour ça, les réseaux sociaux doivent devenir vos meilleurs alliés. Il ne faut surtout pas hésiter à communiquer sur les activités de votre entreprise, raconter une histoire qui intéressera les candidats. Les réseaux sociaux permettent d’entretenir un rapport de séduction avec ces profils rares. Si ce n’est pas vous qui faites le premier pas, sachez que ce ne sera pas eux qui le feront.

Il faut donner envie aux candidats de vous rejoindre. Ou au moins leur montrer que vous existez et que demain, peut-être, ils auront envie de développer avec vous l’activité de votre entreprise. Pour cela, il faut démarrer avec eux le plus tôt possible une relation de confiance, une relation professionnelle et constructive, une relation d’avenir. Nous ne sommes plus dans l’ère du candidat qui attend derrière la porte de votre entreprise que vous daigniez lui ouvrir pour qu’il dépose sa candidature. Le candidat est roi! Il faut donner pour recevoir. Alors pourquoi ne pas créer du contenu qui l’intéressera? Vous pouvez démontrer votre expertise au travers de votre blog, de la réalisation d’études, d’une veille pertinente sur votre secteur que vous partagerez au plus grand nombre, de séminaires… toutes ces actions permettront à votre entreprise de gagner en visibilité sur le web et les réseaux sociaux ET en crédibilité. Vous montrerez aux candidats que vous chassez qu’en rejoignant votre entreprise, ils seront des privilégiés. Vous devez travailler votre marque employeur de fait qu’on ait envie de tout quitter pour vous rejoindre!

Être créatif ET réactif

Attirer les clients sur les réseaux sociaux, c’est une bonne chose. Mais vous pouvez aller encore plus loin. Pour pouvez organiser des sessions de recrutement originales et vous servir des réseaux sociaux pour faire échos de vos opérations. Il ne faut pas hésiter à faire preuve de créativité et d’originalité. Selon les profils que vous chassez et la cible à laquelle vous vous adressez, elle appréciera particulièrement votre prise de risques dans le but de la séduire. Il faut garder en mémoire que la nouveauté et la surprise sont des sentiments que les gens aiment ressentir. En créant des campagnes de recrutement original, vous renverrez une image d’entreprise novatrice, ambitieuse, différente.

Les dernières campagnes de recrutement créatives en date illustrent parfaitement l’expérience que le candidat veut vivre. Au mois de juin dernier, BNP Paribas a lancé une campagne de recrutement sur Twitter intitulée #WeLoveIT à l’occasion du mois de l’ingénieur en informatique. Le principe ? Permettre aux candidats de retweeter le message dédie à l’opération. Tous les 5 retweets, les participants étaient sélectionnés et conviés à un entretien. Pour participer à cette session de recrutement 2.0, les candidats devaient être diplômés d’une école d’ingénieurs ou équivalent universitaire. Résultat: une opération qui a suscité beaucoup d’intérêt sur le web et les réseaux sociaux.

Autre exemple, celui du journal Les Echos qui a organisé en avril dernier une campagne de recrutement digitale. Elle permettait à ceux qui le souhaitaient de dénicher sur le Web une information à fort potentiel qui n’avait pas encore été mise en ligne sur el site internet du journal et qui pouvait y trouver sa place. Une fois cette information dénichée, sa mission était de lui attribuer le titre à la fois le plus pertinent et le plus attractif pour les lecteurs. Ce processus de sélection original a permis à la cellule RH du journal Les Echos de trouver des profils capables d’utiliser les réseaux sociaux pour générer du contenu à partir d’une bonne curation.

Ce ne sont que deux exemples parmi tant d’autres, mais ils montrent quel chemin il faut suivre pour attirer dans vos filets de recruteurs les profils que vous souhaitez trouver par dessus tout.

Sortir des sentiers battus

Quand on est recruteur, on se doit de posséder toutes les cartes en main. On doit aussi savoir faire preuve de ruse et de réflexion pour arriver à ses fins. Alors sortir des sentiers battus pour trouver la perle rare, ce n’est pas quelque chose qui doit vous faire preuve. Quand on parle de profils en pénurie, maximiser les pistes de sourcing est une nécessité. Alors pourquoi ne pas se tourner vers des statuts professionnels autres que le traditionnel salariat? Par exemple, si on reprend l’exemple très courant du développeur JAVA, on retrouve des profils disponibles en freelance ou en portage salarial. Non, cela ne veut pas dire qu’il sera aisé d’en trouver parce que cela reste un profil rare, mais se tourner vers d’autres méthodes de recrutement pourrait vous aider dans votre mission de recruteur. Le monde du travail évolue, alors à vous d’évoluer avec lui!

Offrir des conditions de travail optimales

Que l’on soit une grande entreprise ou une PME, on doit proposer des conditions de travail optimales. Gestion des jours de congé, horaires flexibles voire même télétravail…plus vous avez d’atouts à proposer à vos candidats, plus vous pourrez les séduire. L’entreprise qui souhaite recruter des profils rares aura intérêt à développer des solutions dynamiques et inventives pour les attirer. Exemple avec Google. Si mon met de côté que le géant de Moutain View est une entreprise séduisante sur le papier, qui ne s’est jamais dit que l’environnement de travail proposé par Google aux ingénieurs, développeurs et programmeurs était vraiment géniale? Et saviez-vous que des projets comme Google+ ou Google Maps avaient été imaginés en dehors des heures de travail? Alors oui, toutes les entreprises ne s’appellent pas Google. Mais chacune, et ce quelle que soit sa taille d’ailleurs, doit faire le maximum pour accueillir les talents dans les meilleures conditions. Car une fois qu’elles auront réussi à les recruter, une nouvelle mission de taille leur fera face: réussir à les conserver au sein de l’entreprise.