Le recrutement 4.0 est en marche ! Alors que l’ancien monde préconisait de manière systématique l’émission de CV papier et de lettre de motivation à rallonge pour avoir une chance d’accéder à un entretien d’embauche, l’équilibre entre le candidat et l’employeur a depuis largement changé. De version en version, le recrutement digital a permis d’insuffler un dynamisme nouveau dans ce rapport de force où le candidat se retrouve aujourd’hui capable de sélectionner et d’émettre ses propres conditions. Sur le marché du travail actuel, on retrouve ainsi une configuration de recrutement au diapason des métiers sollicités, chaque processus répondant à un type de profil bien spécifique. Focus !
Les métiers dits « classiques » : la voie traditionnelle
Comme indiqué dans l’introduction, malgré le nouvel équilibre qu’induit le recrutement 4.0, les métiers classiques restent pour autant cantonnés dans une voie traditionnelle où seuls quelques supports digitaux sont admis en tant qu’outils permettant l’émission d’annonces et autres.
Assistante de gestion, Commercial, Chef de projet… l’équilibre entre le candidat et l’employeur est traditionnellement le même : le recruteur reçoit des CV, il en sélectionne quelques uns, fait passer les entretiens et enfin, il choisit son collaborateur.
Les canaux d’émission sont les seules exceptions qui viennent confirmer le dispositif de recrutement des métiers classiques. En d’autres termes, bien que ces secteurs n’aient pas intégrés les modalités du recrutement 4.0, certains outils digitaux sont utilisés :
- Correspondant au recrutement 1.0 ou au e-recrutement, les recruteurs de ces secteurs utilisent des plateformes d’offres d’emploi afin de sélectionner les offres.
- le développement de communautés d’intérêt professionnelles comme LinkdIn etc. a permis d’intégrer de nouveaux outils (CVthèque etc.) offrant une nouvelle flexibilité aux candidats (développement de son réseau etc.). C’est le recrutement 2.0.
- Enfin, le recrutement 3.0, qui a permis de structurer et de simplifier l’ensemble des réseaux sociaux, avec notamment un sourcing des candidats plus précis, viendra clôturer l’évolution des recrutements liés aux métiers classiques.
Au-delà de cela, ce processus archaïque de recrutement est principalement du à un rapport de force beaucoup plus empirique : l’offre par rapport à la demande. Ces métiers « classiques », qui ont rythmé pendant longtemps le monde dans lequel on vit, sont soumis à une offre qui est très supérieure à la demande, et de ce fait, les recruteurs n’ont que l’embarras du choix.
Un recrutement 4.0 pour les métiers de demain
Le monde moderne engendre de nouveaux métiers, et ici, le rapport de force a totalement changé. Le recrutement 4.0 vient répondre à des prérogatives nouvelles où le candidat n’est plus « à la merci » du recruteur. Le recrutement se fait ainsi par inbound.
Ce changement de cap est notamment conditionné par plusieurs causes :
- Le manque de profils, créant une demande forte et inversant ainsi la loi du marché
- Un refus d’adopter des méthodes archaïques
- Des standards de travail qui ne correspondent plus au monde actuel et aux conditions des candidats
Développons.
Désormais, le recruteur doit séduire le candidat, notamment dans les secteurs tendus où la surenchère des talents continu de rééquilibrer la balance. Assistante de gestion connectée, Business Developer agile, Chef de projet digital, développeur etc. L’utilisation d’algorithmes et de data mining permet aux recruteurs d’avoir accès à un panel de candidats, tous sollicités pour leurs compétences nouvelles. Cette sollicitation incessante pousse les recruteurs à faire preuve d’originalité et de souplesse afin d’attirer le potentiel futur collaborateur dans l’entreprise.
En effet, le candidat peut désormais imposer ses horaires de présence, proposer un système de home office, plus encore, le statut peut également être négocié : freelance, temps partiel etc.
Il peut aussi profiter de sa position pour mettre en place un système de formation continu permettant d’acquérir de nouvelles compétences grâce à sa nouvelle entreprise. OPTÉDIF Formation a par exemple mis en place plusieurs partenariats avec de nombreuses entreprises, afin que ces dernières puissent profiter de cette valeur ajoutée pour attirer les meilleurs candidats.
En conclusion, c’est dorénavant au recruteur de mettre en avant la marque de l’entreprise, une image et des principes favorisant le bien être, qui apparait de plus en plus comme la condition numéro une. Les méthodes utilisées sont maintenant véritablement inspirées de l’univers de la séduction, un environnement où la visibilité devient la clé de voute d’un système de recrutement global : l’image de marque de l’entreprise, la beauté digital, le design, speed dating et autre présentation vidéo…
La Rédaction
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